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逢甲週報426-本期

挑戰 「經營權和所有權分離」 的統理典範

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挑戰

「經營權和所有權分離」

 的統理典範

 

  

文/許士軍(逢甲大學董事,逢甲大學人言講座教授,台灣董事學會理事長)

轉載自逢甲人月刊310

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     有關「經營權和所有權分離」之說,大約始於1930年代的美國,由於在這期間美國企業規模愈趨龐大,業務內容益加複雜,往往已超越業主個人之能力與知識範圍,因而有賴一種「專業經理人」以所擁有之經營與管理才能,取代業主,負起實際經營企業之角色。同時,也隨著這種情勢的需要,為了培育這種專業經理人,帶動了所謂「MBA教育」的蓬勃發展,呼應了「經營權和所有權分離」之主張。
     在此必須說明,所謂「所有權」代表擁有一企業之主權。這和資本主義經濟制度下私有財產權代表權力之主要來源有關,因而所有權成為主權之主體。相對而言,所謂「經營權」,其基礎則在於一種能力。表面上人們所說的「經營權和所有權分離」,在骨子裏,則為能力與權力的分離,這才是問題的核心。
     表面上看,有權力的人指揮有能力的人替他做事,應該是順理成章的事。但若深入並按照現實狀況去思考,能力與權力分離是否能真正有效地把事情做好,是有問題的。
     在此,我們暫且將上述兩種角色──有能力者和有權力者──想像為一種簡單情況:員工和老闆。首先,在原則上,有關這家公司諸如經營目的,承當風險,資源分配,尤其像承當社會責任這些重要事情,只有老闆才有權力決定的,員工是不能有所主張的,一般只能按照老闆的決定去做。
     問題在於,在現實上,老闆對於這一類的決定很難一項項都明確訂出施行細則,甚至許多是含糊不清地,使得經理人執行時很難照著去做,除非他每次都向老闆請示,否則他必須對於這些問題加以詮釋,揣摩老闆的原意去做。在後一情況下,實際是他已超越了一個單純執行者的身份而代行老闆的權力。
     其次,在一組織內,許多事都靠有權力來推動才能落實;沒有權力的支撐,即使經理人有能力也很難發揮,在人們心目中,他只是一些來來去去的客卿而已。
    在上述兩個層次上,員工必須獲有權力才能善盡其責,在理論上,這個逾越乃經由老闆的信任或授權予以解決。
     在這些情況下,所謂員工自己的想法往往受到本身利害考慮的影響。因而和老闆的原意產生矛盾至衝突,這就是所謂「代理人理論」的由來。近年來,人們不斷改進「公司統理」制度,就是為了解決這一問題。
     當年人們之所以提出所有權和經營權分離之主張,有其時代背景。當時企業外界環境較為穩定,經營目標以追求利潤為主,並沒有今天企業所面臨的多元價值或社會責任的要求。兼以當時屬於層級結構組織,經理人比較可以依照公司章程和既定計畫按部就班地去做,所有權者也較可放心。
    然而今日的企業面臨複雜多變的外界環境,企業目標與策略瞬息萬變,經理人不可能守住自己本分而能有效達成任務,處處都是「將在外,君命有所不受」的情況。這時的問題,不在能力,而在於他有沒有權力;沒有權力、徒有能力是無從發揮,所謂「懷才不遇」就是描寫這種狀況。
    多年來,有關董事長和CEO究應分由不同的人──或由同一人──擔任這一問題,在理論或實務上議論紛紛,莫衷一是。學者中,甚多基於公司統理立場,主張應該分開,以呼應所有權與經營權分離之理論。然而在現實中,卻較多出現兩種職務由同一人擔任的情況,這可能就是基於本文中所描述的實際困難。