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逢甲週報426-本期

許士軍大師專欄 談管理由工作到關係的典範轉移

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許士軍大師專欄--談管理由工作到關係的典範轉移

 

文/許士軍(逢甲大學董事會董事、逢甲大學人言講座教授、台灣董事學會理事長)
轉載自逢甲人月刊第285期
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    乍看題目,讀者可能誤解,以為本文中所強調的「關係」,就是一般人口中所說的,靠請客、送禮或私交所發展的情感或利害關係。不錯,這種關係也可能包括在本文所討論的「關係」範圍之內,不過這是一種十分狹隘甚至偏頗的關係。在這裏所討論的,乃是存在於個別工作(job)之間的互動「關係」。
 
    這一問題之所以值得提出討論,乃鑒於傳統上人們心目中的管理是建立在組織內的個別工作上;這種工作是獨立的,既定的和不可改變的。描寫在這種管理制度下的工作者,用通俗的話來描述,便是工廠中的裝配線中一顆螺絲釘的角色;只要每一個人做好他被賦予的工作,便可達到這一機構的任務和目的。很不幸地,這種形象影響了許多人對於管理的理解。
 
    原因在於,早期的管理都以細密分工為前提,人們企圖界定每一項工作,訂定其職責範圍、工作程序和方法。經由「時間與動作研究」、「工作分析」,以至於「工作說明書」,訂定「職位」(position),從而建立一種「職位分類」系統。看起來,一切有條不紊,井然有序,這便是一般人心目中的一個「有制度」的機構;所依據的,便是所謂的「科學管理」。
 
    傳統上,所謂「管理」便是以這種意義下的「工作」為基礎,進行組織、規劃、領導、溝通和績效評估-也就是所謂的管理功能(management function)。然後又將這套模式應用到生產、行銷、財務、人事、採購或研發這些業務活動上,在一機構內設置組織單位和層級系統,這也就是學校中所教的,諸如「生產管理」、「行銷管理」、「財務管理」…這些科目。
 
    然而這種既定的和標準化的工作,在當今變化莫測和競爭激烈的環境中,隨著產品生命週期短促,科技飛躍進步,很快被淘汰;即使有之,也會為自動化所取代。再者,在創新的浪潮下,傳統上那種屬於藍領和白領工作者,將由所謂「金領」-即知識─工作者所取代。後者所負責的,並非一種固定「工作」,而是某種「任務」。這種任務的內容,乃隨顧客需求,技術應用而靈活改變。在這意義下的「工作」,不是傳統上那種機械性的,而是有機性的。我們甚至可以說,知識工作者的最大價值,乃是在達成「任務」的要求下不斷地去「創造」工作。
 
    更進一步,由於這種任務一般是無法事先交由一個人依照一定程序完成,經常是由一個團隊共同達成。因而在一個團隊內,各成員必須根據自己所長,彼此有效地配合,有如在籃球競賽場上五位隊員所表現的默契和合作一樣,不可能依照事前嚴格的分工去做。
在這種情況下,傳統上做為管理構成單位的工作已沒有意義。重要的,乃是靈活工作間的配合,這才是本文開頭所稱的「關係」。
 
    這種關係,不僅存在於一個組織之內,而是隨著競爭之劇烈化與全球化之發展,企業所要達成的任務,往往不是靠一家公司能夠單獨完成,必須結合上下游和相關公司所組成的「供應鏈」,讓各成員機構發揮各自優勢,彼此互補。這時,上述關係已由團隊提升到企業之間,這一層次的關係更不可能由任何人加以分配,而是經由磋商、談判,靠著契約和信任運作。這種情況,包括有採購、外包、策略聯盟各種型態,遠較團隊的成員間之關係為複雜。
 
    管理之所以由以「工作」為基礎轉變為以「關係」為核心,乃反映在變動環境下「彈性」之重要;而彈性乃來自於「關係」之運作,而非「工作」之細密化。著眼於「關係」,才可以讓企業經營獲得更大的運用空間。這一趨勢,已隨近來資通訊技術之進步,由供應鏈發展到物聯網,以達到供需配合之生態系統,也讓關係之運作由機械性達到數位化的虛實並存狀態。這種改變,毋寧是一件在管理上極其關鍵的典範轉移。